Pat Milligan: “As mulheres têm um nível de humildade que lhes prejudica o sucesso”

Pat Milligan quer mudar o mundo do trabalho na forma que o conhecemos, fazendo entrar mais mulheres no universo profissional. Uma mudança que os estudos indicam que está a desacelerar, mas esta especialista norte-americana, de 60 anos, que esteve em Lisboa, em maio, numa conferência na consultora Mercer, não baixa os braços e graceja: “Costumo dizer aos meus filhos que me reformo no dia em que conseguir fazer com que o mercado de trabalho atinja esse objetivo”.

Já de rosto mais fechado, esta responsável – que esteve recentemente em Davos a apresentar o estudo que empreendeu “When Women Thrive, Bussiness Thrive” (Quando as mulheres prosperam, os negócios prosperam, em tradução literal) – tem consciência das dificuldades que tem pela frente e lamenta que a entrada e a permanência de mulheres no mercado do trabalho em igual proporção face aos homens não tenha lugar na próxima geração.

Defende que o caminho se faz pela flexibilização do trabalho, pela confiança das mulheres nelas próprias e pela conciliação da vida profissional com a familiar, convocando os homens para esta mudança.

Esta mulher de negócios diz já ter verificado empiricamente que elas prosperam e progridem mais quando os maridos não têm profissões tradicionais, em empresas e das nove às cinco. É com estes argumentos, e muitos mais, que esta responsável internacional da consultora Mercer procura levar empresários a pôr em marcha o que considera tratar-se da quarta Revolução Industrial, que para Milligan significa trazer a igualdade para todas as divisões da fábrica.

Quanto às quotas? Pat Milligan vinca que “passamos muito tempo com as mulheres executivas, mas não com as mulheres que estão no meio“.

Vou começar por uma provocação. Diz que a entrada das mulheres no mercado de trabalho é a 4ª revolução industrial. Na conferência que deu disse algumas vezes que “se tiver uma mulher qualificada, não contrate um homem qualificado”, fala nos problemas com um dos maiores grupos sociais – os trabalhadores mais velhos – face à disputa de espaço da nova geração. A minha pergunta é: quer fazer a 4ª revolução industrial com a terceira guerra mundial?

Acha mesmo que estas conversas vão levar à terceira guerra mundial?

Estava a ser figurativa e exagerada. Em todo o caso, referiu na conferência que os homens se sentem ameaçados, e pôr as coisas daquela forma não é pôr todos contra todos?
Estava a tentar dar o contexto. Mas se se tem a sorte de viver uma indústria que cresça muito rapidamente, como a tecnologia ou a farmacêutica, isso não é um problema, não é um assunto porque precisam de todos os homens e de todas as mulheres qualificadas. Mas também é acertado dizer que em muitas indústrias, de crescimento menos acelerado, tem sido muito difícil. Há empresas que acreditam seriamente e dão bom exemplos.

Um bom exemplo seria…

Na zona de onde venho, em Wisconsin, tenho um cliente que é proprietário de uma empresa de desentupimento tradicional, num mercado até aqui dominado por homens brancos. No entanto, um dos seus maiores concorrentes está hoje completamente online e escolheu sobretudo mulheres hispânicas para líderes de venda, porque é o segmento demográfico em maior expansão. Neste momento, a primeira empresa tem um problema de clientes e precisa de contratar mais mulheres e hispânicas porque, quando surgem em casa de quem requisita os serviços, só assim serão levados a sério pelos clientes. Como vê, e procurando saber o que leva os clientes a comprar, há questões muito práticas que estão na base desta matéria de género: é preciso perguntar se os clientes são parecidos connosco, com quem fornece o serviço. Há também o poder da publicidade. Temos uma multinacional da área da limpeza a defender que, a partir de agora, não vai haver nenhuma mulher a limpar e a lavar nas suas campanhas, e escolheu um homem que apareceu a lavar a roupa. São estereótipos e o que se passa é que estamos a olhar mais para a cadeia de valor.

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Portanto, mais mulheres pela questão do mercado.

Precisamos de mais representação, precisamos de mulheres mais qualificadas, e claro que isso provoca conversas, mas não uma guerra. Creio que ser transparente sobre as verdadeiras razões que levam a um processo como este [da inclusão de mais mulheres] é muito importante. É-se motivado pela conquista de clientes, pela inovação, porque se acredita no crescimento. Ou todos ganhamos igualmente ou então não vamos conseguir progredir.

Na apresentação do seu estudo, mostrou que 52% dos homens reconhecia haver um problema de desigualdade na empresa, mas só 38% estava a fazer alguma coisa. O que justifica esta discrepância?

Muitos dizem que estão preocupados e atentos na empresa para as questões da diversidade e inclusão, garantem tratar-se de prioridades, mas muitos não sabem como se envolver pessoalmente nestas matérias. Se as mulheres e outros grupos diversificados não chegarem até eles e os envolverem numa conquista com sentido, mas não ameaçadora, eles não vão saber como fazer. Sim, é importante que os homens façam as perguntas: o que eu ganho? Ela vai ganhar, eu vou perder? Os homens estão preocupados, têm medo sobre o que isto significa, mas é claro que para muitas empresas, estas precisam de ambos.

Mas considera que aqueles 52% estão mesmo comprometidos com essa luta, ou parte deles está, não digo a mentir, mas a dizer o que é expetável?

Em muitas empresas, há lideres verdadeiramente apaixonados no topo, que fazem desta questão uma matéria de agenda pessoal e mudam a organização. Numa gigante farmacêutica, uma pessoa não pode ser promovida a um nível executivo se não tiver procurado incutir a inclusão e diversidade, isto porque acreditam que, na indústria deles, têm clientes diversificados, trabalham em economias distintas, em sociedades com diferenças religiosas. Eles acreditam mesmo na igualdade e, por isso, têm paixão e são autênticos. Não acredito que possam fazer de conta. Além disso, acho que a desonestidade se nota à distância.

“Os homens estão preocupados, têm medo sobre o que isto significa”

Numa outra perspetiva, disse variadas vezes na sua apresentação que as mulheres devem ser mais exigentes. Elas não estão a pedir o suficiente. Porque é que isto acontece? Têm medo, vivem o terror de não terem ou perderem um emprego, por exemplo?

É uma boa pergunta…. Acho que é uma matéria que vem da psicologia, é tão profundo e tão enraizado quanto as diferenças entre homens e mulheres. Uma das perguntas que mais me faço passa por questionar porque é que as mulheres não se nomeiam para promoções quando há uma vaga? Na Mercer, quando fui CEO regional para os Estados Unidos da América, houve uma vaga e houve três vezes mais homens a candidatarem-se do que mulheres. Elas deviam tentar e não o fazem porque, na psicologia feminina, elas só o fazem se souberem que vão ser bem sucedidas.

Autocensura à partida?

Censura, não. É mais falta de confiança, para se candidatarem, elas precisam da garantia de que vão ser bem-sucedidas. Um homem está mais predisposto a assumir o risco, mesmo para uma função em que sabe que só trabalhou em 40 a 50% do terreno, mas está confiante. As mulheres precisam de perguntar: acha que eu vou ser bem-sucedida? Porque acha que vou ser capaz? As mulheres têm um nível de humildade que lhes prejudica o sucesso. Por trás de cada grande homem, há uma grande mulher. Isso é um ditado global que vem de não se sabe onde. Por isso, devemos treinar a próxima geração de mulheres a assumir o risco certo, risco calculado.

O que devia ser feito em concreto?

Uma das medidas passa pela ajuda de mulheres através de histórias de carreira. A minha como empresária pode ser muito bonita no papel, sou uma mulher de negócios bem-sucedida, sou mãe de dois filhos, estive casada 35 anos, mas quando tinha 30 tive um longo debate com o meu marido.

Elas precisam da garantia de que vão ser bem-sucedidas. Um homem está mais predisposto a assumir o risco, mesmo para uma função em que saiba que só trabalhou em 40 a 50% do terreno, mas está confiante. […] Devemos treinar a próxima geração de mulheres a assumir o risco certo, risco calculado.

Ambos trabalhávamos, tínhamos dois filhos e eu disse-lhe que se ele não gostava do mundo das empresas, se não gostava sequer de política, devia escolher – como ele tinha pensado – ter a sua própria empresa. Eu pensei o que poderia fazer e tornei-me coach. Sabe, curiosamente, na Mercer e globalmente, as mulheres com mais sucesso profissional não têm maridos em trabalhos tradicionais, no mundo das empresas. Porque não falamos disso?

Como se explica?
Há uma espécie de satisfação por não ter um trabalho tradicional. São empresários, artistas, trabalhos independentes. É muito difícil para uma mulher e um homem com filhos trabalharem em setores tradicionais. Se acredita na prioridade da família – e muitas culturas creem na importância de acompanhar os filhos -, muitas vezes as mulheres não querem ter de contratar serviços externos para cuidar dos filhos.

Fala com frequência que uma das soluções mais prementes passa pelo equilíbrio das tarefas em casa entre homens e mulheres e refere também as quotas. Tendo em conta esta lista de prioridades, estabelecer percentagens para os lugares não é começar pelo topo?

O meu mapa do mercado de trabalho interno vem dizer-me que se se começa pelo topo e se se contrata todas estas mulheres para o topo, podemos pelo menos argumentar que estamos a prestar atenção. Mas se não se está a contratar as mulheres suficientes e a promove-las – e disse isso na minha apresentação –, não se está a criar a corrente de talento feminina, que é o que uma empresa verdadeiramente precisa. Porque é que as mulheres deixam as organizações, isso é outra questão à qual devemos responder. Deveria ser estudado em Portugal porque é que as mulheres deixam as empresas? Porque não conseguem aguentar a pressão dos pares? Porque não conseguem conciliar trabalho e maternidade? Um dos estudos que teve lugar no Japão, com tanta legislação de que dispunham, veio dizer que as mulheres não ficavam no mercado de trabalho porque não podiam pagar os cuidados com as crianças. Não podemos ignorar a cultura. Acredito que existam culturas e sociedades que acreditam que as mulheres nasceram para serem donas de casa e cuidadoras dos filhos, isto em economias que estão em sofrimento. Trabalhar em conjunto com a nova geração, em casais, casais LGBT, de namorados, para que compreendam que as mulheres também fazem parte da força de trabalho e também querem pertencer. Se não fizermos isso, não teremos a mudança. Não vamos conseguir mudar a representação e provavelmente, em economias mais liberais como o Reino Unido, nos EUA, tudo será sobre como conciliar a vida e o trabalho, ser flexível. Temos de ser mais flexíveis sobre a forma como as pessoas lidam com o trabalho.

Mas crê que as quotas são um caminho? Em que medida e de que forma?

A minha opinião sobre as quotas mudou – como eu disse – e hoje sou a favor; Contei também como a opinião de Christine Lagarde [diretora-geral do FMI] mudou nesta matéria. As quotas bem-intencionadas podem ser muito úteis, sobretudo se criarem programas que preparem as próximas gerações de talento. Se, pelo contrário, o que defendemos se aplicar apenas ao nível da representação nos três principais níveis de qualificação, o que vai acontecer é que essas mulheres irão girar entre companhias, mas apenas isso, não instituímos a mudança. Mas acho que o nosso problema deve ser: como é que estamos a tentar segurar as mulheres que estão no meio? Passamos muito tempo com as mulheres executivas, mas não com as mulheres que estão no meio.

A Alemanha aplicou uma lei pela igualdade salarial que Portugal importou e que ignora as mulheres que, massivamente e como diz, estão no meio. [A questão das quotas – cujo diploma não tem, para já, passagem garantida em votação final global, por número insuficiente de votos e com o CDS a vir a decidir esta matéria – só fala nas empresas cotadas em bolsa e no setor empresarial do Estado]

Eu sei, seu sei.

Como o fazer?

A única forma de garantir a representação feminina passa por assegurar que elas vão permanecer no mercado de trabalho e serão promovidas. Há um conjunto de medidas que são importantes implementar e sobre as quais falei (e que podem ser lidas aqui). Mas a verdade é que nesta apresentação também ouviu um homem dizer que não acreditava que isto fosse um problema, apesar de todos os dados que apresentámos. Mas o problema existe.

“Se defendemos que o estabelecimento de quotas se aplica apenas ao nível da representação nos três principais níveis de qualificação, o que vai acontecer é que essas mulheres irão girar entre companhias, mas apenas isso, não instituímos a mudança”

Temos que continuar a educar, formar, temos de ter investidores que queiram mesmo saber das decisões, os fundos de pensões estão fazer grande pressão e, por isso, elas têm uma fraca representação. Precisamos dos governos na regulação para a representação e necessitamos, desesperadamente, de uma comunidade de investidores verdadeiramente comprometida e de grandes empresas.

O que sente quando ouve alguém dizer: “não temos um problema”?

Acho que está a delirar. Podem dizer que não há um problema, mas eu decidi focar-me nas organizações que têm interesse e uma estratégia, que querem mudar, mas não sabem como o fazer. São esses que mudam outras indústrias e a sociedade. Temos de descobrir quem são os que querem mexer e agitar as mentalidades. Quem são eles em Portugal, isso é muito importante descobrir. E olhar para os mais novos. Olhe para si! O que quer fazer? Eu estou nisto há 60 anos. Você é capaz de ficar a trabalhar numa companhia que acha que este desequilíbrio não é um problema? As mulheres têm de perguntar se a empresa à qual se candidatam pagam salários iguais a homens e mulheres. Eu estive a dar uma palestra na Stanford School of Business, Universidade da Califórnia, e nenhuma das mulheres tinha feito essa pergunta.

Qual é o valor das diferenças?

Depende das companhias, não posso falar por todas – mas nos cinco anos após a graduação, o diferencial do pagamento igualitário é de mais 25% entre homens e mulheres. Não quero que o meu filho e a minha futura nora, que trabalham em empresas de private equity [fundos de investimento privados] em Nova Iorque e em que ela faz muito mais dinheiro do que ele, mesmo muito mais dinheiro do que ele, integrem uma escola de economia que não acautele a igualdade. Creio que quando saírem, já será igual, mas também acho que será interessante perceber em que ponto ela se atrasará face a ele e porque o fará. Ela nunca deveria ser a primeira a desistir.

Falou de como o acesso cego [com currículos sem referência a nome ou género] a um lugar – num concurso promovido por uma empresa tecnológica – fez aumentar o número de mulheres recrutadas. Que outras medidas verificou, nas várias palestras que deu em companhias, com resultados positivos concretos?

Se não olharmos para os dados, se a empresa não constitui uma equipa que olhe para o recrutamento, promoção e retenção de trabalhadores todos os dias, nunca se vai conseguir mudar as estatísticas.

Disse que não desistiria enquanto os dados não melhorassem, apresentou números que mostram que em 2050 teremos o mesmo padrão, se nada for feito. Falamos da disparidade e da desigualdade de género no mercado de trabalho há vários anos, mas vemos o ‘gender gap’ a aumentar. O que estamos a fazer mal?

Precisamos de mais líderes como eu que, tendo dirigido uma área de negócio, a coisa mais significativa que poderia fazer era exercer influência e chamar à atenção para este assunto. Portanto, vou as empresas, faço-as pensar nestas questões, desafio-as, procuro estimulá-las mais para olharem para os dados. Precisamos de líderes apaixonados que aceitem investir o seu tempo nesta questão e em todos os níveis.

Mas as mulheres têm mais medo de si próprias ou temem o desemprego? Em Davos e onde Pat Milligan também esteve, em 2016, o Fórum Económico Mundial falava em cinco milhões de desempregos nos próximos cinco anos por via da quarta revolução industrial, com as mulheres a serem as mais atingidas.

Eles estão preocupados. As economias e as mulheres têm muito mais poder do que os homens.

O vosso estudo “When Women Thrive, Bussiness Thrive”, curiosamente, vem explicar que economias de primeiro mundo como os EUA estão mais atrasados nesta matéria da igualdade no local de trabalho. Atrás de países da América Latina.

Sim, o nosso estudo confirma isso.

Porquê?

Estamos muito focados no valor da família e na relação desta componente com o mercado do trabalho. Mas, se se olhar para a América Latina, fica claro que as maiores empresas acabam por estar nas mãos das famílias, onde as mulheres desempenham papéis muito relevantes.

Imagem de destaque: Reinaldo Rodrigues/Global Imagens

 

[Nota: a primeira Revolução Industrial tem lugar no final do século XVIII com a chegada e introdução da máquina a vapor; a segunda surge com a eletricidade e com a instituição da cadeia de montagem, estávamos, então, entre o fim do século XIX e o início do XX; a robótica e a eletrónica aceleram as transformações que encaminham o arranque da terceira revolução industrial, que se manifesta após o fim da Segunda Guerra Mundial; atualmente, fala-se da quarta revolução industrial referindo-se à criação da nova ordem do trabalho que vai decorrer da nanotecnologia, das neurotecnologias e biotecnologias, da internet das coisas e do cruzamento de dados]

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