As empresas NOS e a SONAE apresentaram, esta semana, planos de ação em matéria de igualdade de género e que deverão ser implementados num prazo de dois anos. Medidas das cotadas em bolsa e que foram comunicadas à Comissão de Mercado de Valores Mobiliários (CMVM).
Para a operadora de telecomunicações, o plano de ação para a igualdade assenta em três eixos: estratégia, recursos humanos e comunicação. Entre as medidas, a NOS compromete-se a revelar anualmente dados estatísticos sobre o recrutamento bem como a analisar indicadores relativos à igualdade de género e a realizar um estudo sobre as diferenças salariais nas várias áreas.
A operadora de telecomunicações liderada por Miguel Almeida pretende ainda assegurar uma política de remunerações e gestão de carreiras assente em critérios meritocráticos bem como promover formas de conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal, como permitir aos colaboradores a participação nas iniciativas escolares dos filhos e analisar iniciativas de trabalho mais flexível.
A Sonae adiantou que “definiu e priorizou um plano de intervenção multinível, que inclui ações já em curso, assim como iniciativas a implementar no curto e médio-prazo”. Para a sociedade da Maia, “o foco é colocado, ao nível das políticas de gestão de pessoas, das lideranças responsáveis pela sua execução, do acompanhamento da sua implementação, bem como no alinhamento em matéria de comunicação institucional”.
A Sonae reconhece que levou a cabo um “autodiagnóstico”, que ditou as medidas que deveriam ser implementadas. “No total de efetivos da Sonae, o percentual de mulheres é significativamente superior (64%) face ao dos homens (36%). Esta distribuição é suportada pelo nível operacional, invertendo-se para os níveis estratégico/gestão, associados ao exercício de funções de liderança, onde o género feminino se encontra sub-representado”, referiu a sociedade.
Entre as medidas previstas conta-se “encorajar a candidatura e seleção de homens ou mulheres para funções/profissões onde estejam sub-representados(as)”, bem como “garantir a implementação contínua de ‘short lists’ de candidatos 50:50 no recrutamento de posições de liderança”, lê-se no documento.
Benefícios e programa para o género subrepresentado
Em relação aos benefícios, a NOS diz que vai continuar a proporcionar o acesso a planos de saúde familiar “vantajosos” bem como a garantir o pagamento de retribuição variável aos colaboradores ausentes em licença de maternidade ou paternidade. O processo de implementação das medidas e princípios previstos no plano será monitorizado e avaliado anualmente e as conclusões apresentadas ao Conselho de Administração.
No documento, a empresa apresenta dados sobre a diversidade de género que mostram que em 2018 a empresa tinha como colaboradores 59% de homens e 41% de mulheres. Na gestão e na direção, a grande maioria dos colaboradores (70%) eram homens.
Entre 2016 e 2018, a Comissão Executiva contava com 83% colaboradores do sexo masculino e apenas 17% do feminino, enquanto no Conselho de Administração o peso dos homens era de 75% contra 25% de mulheres. No mesmo período, 59% das promoções funcionais foram dirigidas a colaboradores do sexo masculino e 41% a mulheres.
A tendência de subrepresentação no topo – um padrão que subsiste na economia nacional – verifica-se também na SONAE, segundo os dados divulgados. Por isso, a distribuidora revela que pretende , nos próximos dois anos, “desenvolver programas de gestão de carreira para o género sub-representado, compreendendo um acompanhamento específico mais personalizado”, indicou a sociedade.
O grupo vai também “desenvolver e implementar sessões formativas, ações de sensibilização e iniciativas de ‘mentoring'[orientação] que preparem os líderes para gerir a diversidade das equipas e igualdade de género”, entre muitas outras medidas, de acordo com o comunicado.
A sociedade garante ainda que irá monitorizar a implementação do plano, nomeadamente com a “criação de um comité de reflexão permanente e dedicado no seio do Grupo Consultivo de Recursos Humanos, dotado de competências multidisciplinares, que deverá assumir um papel ativo no debate e partilha de tendências e boas práticas no âmbito da igualdade de género, assim como na promoção, sensibilização e monitorização das ações concretas de melhoria, garantindo visibilidade na organização sobre o tema”.
CB com Lusa
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‘Eu Mereço Igual’: A campanha pela igualdade salarial já arrancou
