Lay-off e encerramento temporário. Riscos e direitos dos trabalhadores

As modalidades de trabalho e emprego mudaram abruptamente em apenas duas semanas. O teletrabalho, o lay-off e o encerramento temporário das empresas foram apenas algumas das modalidades que passaram a entrar no léxico e na realidade dos portugueses na sequência da pandemia provocada pelo novo Coronavírus.

E se o teletrabalho deve obrigar a que os colaboradores procurem respostas junto das empresas o quanto antes, há recomendações a prestar atenção quando um trabalhador for confrontado com o lay-off ou o encerramento temporário de empresa na qual exerce funções.

“Se a empresa for para lay-off, é importante verificar se todos os trabalhadores foram abrangidos ou se foram apenas alguns”, recomenda Rita Garcia Pereira ao Delas.pt. A advogada especialista em Direito do Trabalho invoca a necessidade de clarificar, junto da empresa, “se existe alguma razoabilidade nos critérios de escolha de trabalhadores”. “Se os critérios de escolha do lay-off forem arbitrários, a empresa terá de devolver o apoio que recebeu da Segurança Social”, refere.

A advogada deixa ainda um outro conselho a prestar especial atenção: “Os trabalhadores devem certificar-se que o lay-off ou encerramento temporário não se tornam períodos em que se inicie um eventual encerramento definitivo da empresa e sem que se apercebam.” Por isso, prossegue Rita Garcia Pereira, “nas poucas deslocações que possam fazer fora de casa, recomendo que os trabalhadores se vão revezando e possam ir dando uma vista de olhos ao que se passa nas instalações”.

Caso existam alterações, “os trabalhadores podem interpor uma providência cautelar, e os tribunais estão a despachar os processos nestas matérias”, sublinha Rita Garcia Pereira.

Mas, afinal, quanto se aufere nestas modalidades?

Ao Delas.pt, a advogada Rita Garcia Pereira explica que, após alterações devidas a quatro normas transitórias e extraordinárias sobre o trabalho, “o encerramento temporário do estabelecimento implicará o pagamento ao trabalhador de 75% da sua retribuição base”, um valor pago pelo empregador.

Pode haver una redução do horário laboral e o pagamento devido pelo número de horas exercidas. Uma simulação que pode fazer aqui e que é disponibilizada pela Segurança Social.

Já na modalidade de lay-off, a causídica lembra que o funcionário “receberá ⅔ da retribuição base na qual 30% será paga pelo empregador e 70% pela Segurança Social, que entregará o montante à empresa e esta ao trabalhador”. Uma simulação que também pode calcular nesta página criada pela Segurança Social.

Recorde-se que, de acordo com a norma mais recente, “as empresas que requeiram apoio ao Estado não podem, nos 60 dias seguintes após o regresso ao trabalho, avançar com despedimentos coletivos ou extinção de postos de trabalho”.

As empresas cujo “encerramento total ou parcial tenha sido decretado pelo governo” podem requerer lay-off. Mas não são as únicas, como lembra Rita Garcia Pereira. “Os que tenham uma paragem total ou parcial da sua atividade – devido à interrupção das cadeias produtivas – ou registem uma queda de 40% da faturação no último mês [na anterior revisão esta condicionante alargava-se a dois meses].

Há ainda companhias, lembra a especialista em Direito do Trabalho, que estão voluntariamente a dispensar os seus trabalhadores – fora de qualquer modalidade de lay-off ou encerramento temporário – garantindo, na mesma, o pagamento de salários. Neste caso, vinca a causídica, não há “cobertura do seguro por acidentes de trabalho”.

No entanto, surge a pergunta: E se estas empresas que dispensaram por motu proprio os colaboradores deixarem de pagar os salários que garantiram que pagariam? “Nestes casos, recomenda-se a suspensão do contrato por atraso de 15 dias e, ao fim de 60, e resolução do contrato, invocando justa causa”.

Ao suspenderem o contrato, os trabalhadores têm, explica Rita Garcia Pereira, “acesso ao fundo de desemprego e acionam os mecanismos judiciais regulares, que funcionarão quando o tribunal voltar a abrir”.