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Porque é que elas continuam a ganhar menos do que eles?

Igualdade salarial: Porque é que elas continuam a ganhar menos do que eles

No Dia da Igualdade Salarial, a Organização Internacional do Trabalho não tem dúvidas: serão necessários mais de 70 anos para que a diferença salarial entre homens e mulheres se esbata totalmente. Por cá, o cenário não é diferente, com as mulheres a terem que trabalhar 65 dias adicionais para levar para casa o mesmo que os homens. E se muito tem sido feito para combater as desigualdades laborais entre eles e elas, é certo que muito mais há ainda a fazer. Sandrine Lage, fundadora do Great Place to Work em Portugal, concorda. E defende que é preciso começar cedo. “O problema não surge, naturalmente, aquando da entrada no mercado de trabalho, mas sim no decorrer da formação da criança até atingir a idade adulta e da educação em casa.”

“A tendência é para privilegiar a contratação de um homem por representar menos riscos e representar um custo inferior porque, à partida, o homem estará mais ‘disponível’.”

A culpa também é, considera, das mães, que não raras vezes distribuem “de forma desigual as tarefas domésticas junto dos filhos”, uma ideia partilhada, de resto, por Sheryl Sandberg, diretora de operações do Facebook e fundadora da Lean In, organização sem fins lucrativos que luta pela igualdade de oportunidades entre homens e mulheres. E dos homens. Com “lideranças maioritariamente masculinas”, as mulheres contam, não raras vezes, com a falta de “sensibilidade para a carga de trabalho a que estão sujeitas, quando comparada com a dos homens. E, quando esta realidade é reconhecida, a tendência é para privilegiar a contratação de um homem por representar menos riscos (a gravidez e o nascimento de um filho vão, à partida, afetar mais a carreira profissional de uma mulher do que um homem que seja pai) e representar um custo inferior porque, à partida, o homem estará mais ‘disponível’”.

O certo é que são mais os homens do que as mulheres nos cargos de topo das empresas, embora as exceções desmintam o conceito de sexo fraco e demonstrem a vantagem de ter mulheres na liderança. Sandrine Lage cita um artigo da revista Fortune, que revela que, “entre 2002 e 2014, as 80 mulheres CEO entre as 1.000 empresas da Fortune produziram mais retorno”. E a explicá-lo pode estar “o facto de as mulheres terem de trabalhar e provar muito mais para chegarem ao cargo de CEO”.

No mundo empresarial nacional, a evolução tem sido lenta. É isso que mostram os dados de 2016 do Great Place to Work que, todos os anos, elege os melhores locais para trabalhar. Comparando com o verificado nos dois anos anteriores, Sandrine Lage reconhece “uma ligeira evolução positiva relativamente ao acesso à gestão de topo. Os cargos de executivo ou administrador eram desempenhados por mulheres em 28% (2015) e 29% (2014) dos casos, e por homens nos restantes 72% (2015) e 71% (2014). Em 2016, os cargos de executivo/administrador são desempenhados por 2% dos colaboradores, dos quais 31% são do género feminino e 69% do género masculino”.

Promover a igualdade salarial e o acesso aos cargos de chefia devia ser, por isso, um objetivo para decisores e empresas. E não faltam incentivos e soluções para o conseguir. Sandrine Lage dá alguns exemplos, como “programas para atração e recrutamento de mulheres para funções tradicionalmente masculinas, avaliação de igualdade salarial, benefícios especiais (seguro de saúde extensível ao agregado familiar; acordos com diversas entidades), política de faltas flexível, liberdade para levar os filhos para o local de trabalho, se necessário”.

Carla Marina Mendes